青岛猎头公司（珏佳猎头）始终认为人才是企业发展的基石。如何吸引到优秀？如何用好优秀人才？如何留住优秀人才？这些都是企业经常遇到的头痛的问题。今天青岛猎头公司就来谈谈如何吸引优秀人才的方法。

一、认清关键人才的误区

企业遇不到优秀人才，通常包括三种原因：一是应聘者不清楚企业的情况，二是应聘者不相信企业的承诺，三是应聘者不满意企业提供的待遇。

1.应聘者不清楚企业的情况

应聘者对企业的情况不清楚，就很难被企业所吸引。如果是华为进行招聘，想必有很多人愿意去应聘。优秀的企业能够将人力资源系统建设得很好，人力资源也会推动企业的发展，这是一个良性循环；不优秀的企业本身不容易招到人才，缺乏人才又会影响企业的发展，这就形成了恶性循环。要打破恶性循环，就要端正对人力资源管理的认识，重视人力资源系统的建设，吸引优秀的人才。

在一些企业中，人力资源管理被边缘化，人力资源部门做的都是行政性的工作。企业老总对人力资源的认知也有问题，表面上说人力资源很重要，落实到行动中却会忽视人力资源管理。事实上，人力资源管理的工作不在于雪中送炭，而在于锦上添花，可能短时间内看不到效果。等到企业开始出现人才流失、很难招到新人时再去重视人力资源管理、建设制度，那就来不及了；而在人力资源管理运行得很好的企业中，招新人没有难度，即使流失了个别人才，工作也可以正常进行。因此，上至老总，下至所有管理人员，都要对人力资源管理的工作有一个正确的认识。

2.应聘者不相信企业的承诺

应聘者之所以不相信企业的承诺，一方面是由于管理者甚至企业老板经常出尔反尔，另一方面在于应聘者没有看到书面的东西，管理者的口头承诺很难让人信服。

3.应聘者不满意企业提供的待遇

此处所说的“待遇”不仅包括薪酬，还有其他的福利、环境、住房等。如果相比竞争对手，企业提供的待遇不能让人才满意，招到人才的难度自然比较大。

企业遇不到优秀人才的原因：

① 应聘者不清楚企业的情况；

② 应聘者不相信企业的承诺；

③ 应聘者不满意企业提供的待遇。

二、吸引优秀人才的方法

企业吸引优秀人才的方法主要包括五个方面：一是量化企业愿景和个人前景，二是给出明确的晋升通道，三是给出明确的薪酬福利标准，四是给出明确的考核办法，五是谈谈长期激励机制。

1.量化企业愿景与个人前景

优秀人才选择企业的时候，看重的不仅是老板的素质、企业的现状，更重要的是企业的发展前景。正所谓“良禽择木而栖”，企业能否招到优秀人才，关键在于企业有没有良好的发展愿景，这就要求企业人力资源管理者学会包装，把产品和项目包装得很有市场。比如，企业准备在五年之内上市，上市后企业会送股给关键的人才等。管理者不会讲未来，就吸引不到优秀的人才。值得注意的是，把项目包装好非常重要，但前提条件是要有好的产品。如果产品不好，再包装也于事无补；如果产业是夕阳产业，再包装也回天乏术。只有将好的产品包装成好的项目，优秀人才才愿意进来参与。

另一方面，管理者要把企业愿景与优秀人才的前景结合起来。否则，企业的愿景描绘得再好，优秀人才也会觉得跟自己没有关系。比如，企业现在只有一家门店，但是在三年之内会开30家门店，而员工现在做部门经理，两三年以后就有可能成为分公司的总经理。

2.提供明确的晋升通道

企业要为员工提供明确的晋升通道，让员工看到进入企业是有舞台、有空间的。

3.提供明确的薪酬福利标准

人力资源管理有三个点：出发点是工作分析，难点是绩效考核，归属点是薪酬管理。俗话说“谈钱伤感情”，但是人力资源管理离不开谈钱。

企业的盈利模式跟员工的盈利模式不同。一个老板投入一百万，计划两年内挣到五百万，这个愿景有可能实现，也有可能实现不了。可以看出，企业的盈利模式是风险型的，先投入，后求回报。而员工的盈利模式是安全型的，先定回报，再投入。员工不会因为人力资源经理的几句话就努力工作，只有明确了自己的薪资待遇，并且感到满意，员工心里才有底。这就要求企业给出明确的薪酬标准、薪酬结构、福利标准，越清楚越好，让应聘者没有太多思考的空间。

4.提供明确的考核办法

企业要对应聘者解释清楚自己为员工提供的薪酬结构，例如，哪一部分是安全性的生活费、哪一部分是绩效工资，绩效工资的核算方法包括几个部分、以怎样的形式给员工、分别如何考核等，这样就会使优秀人才做到心中有数。

5.谈谈长期的激励机制

所谓长期激励，是指企业为员工提供期权、股票，把打工者变成合作者。这样能够让人才感觉到自己不是只拿工资，而是和企业有一个共同的平台，这样才能真正吸引关键人才。

吸引关键人才的方法：

① 量化企业愿景与个人前景；

② 提供明确的晋升通道；

③ 提供明确的薪酬福利标准；

④ 提供明确的考核办法；

⑤ 谈谈长期的激励机制。

三、招聘前的两个基本工作

企业选拔人才要符合三个要求：一是认同，即要保证招来的人认同企业文化，越是高端管理人员、掌握核心技术的人才，越要认同企业文化；二是互补，即企业招聘时要考虑团队的因素，在优秀的团队中，团队成员在知识、能力、性格等各方面一定是互补的；三是匹配，是指员工的能力要和岗位要求相匹配。

企业招聘前需要做两项工作，分别是对招聘的岗位进行工作分析、建立岗位的素质模型。

1.对招聘岗位进行工作分析

工作分析是人力资源管理的基础和核心，人力资源规划、职业生涯规划、招聘录用、员工培训、绩效管理、职位评价、薪酬激励等工作都需要工作分析。工作分析就是明确岗位的工作内容、工作标准、考核方式、人才要求、如何发放薪酬等问题。比如，企业需要招聘一个人力资源经理，就要先分析人力资源经理的工作内容是什么、企业需要这个经理的工作做到什么标准、如何考核人力资源经理的工作、如何给予评价、什么样的人能去做人力资源经理。这是工作分析的过程，工作分析的结果是以职位说明书或岗位说明书的形式呈现的。

企业招聘时使用的招聘广告一般包括以下几个部分：一是企业概况，包括企业的发展历史、未来前景、发展愿景等；二是招聘职位的名称、招聘人数等；三是这个岗位的岗位职责；四是这个岗位的岗位权限、薪酬待遇；最后一部分是这个岗位的任职资格，即企业要求应聘者具备的条件。这样的招聘广告就借鉴了岗位说明书的核心内容。

需要注意的是，有些企业没有自己的岗位说明书，直接使用其他企业的招聘广告。但是企业不同，同一个岗位的工作内容和权力范围可能并不一样，这又决定了企业对应聘者任职资格的要求不同。因此，企业做好自己的工作分析是非常有必要的。

2.建立岗位的素质模型

素质模型的重要性

根据冰山理论模型，水面以上的是行为、知识和技能，水面以下的是价值观、潜能、驱动力，这些就是人的素质。素质决定一个人是否具有某种能力的倾向性，如果没有某方面的素质，就很难在这个领域做出比较大的成就。俗话说“一流的人才是天生的，二流的人才是发现的，三流的人才是培养的”。当然，只有潜质也是不够的，如果没有遇到伯乐，千里马的能力可能也就被埋没了。

对于企业的人力资源管理者来说，如果可以明确知道张三有做财务的潜能，李四更适合做营销，王五适合搞研发，对人才的管理就会容易很多。但是现在最先进的办法、最科学的工具也只是做倾向性测验，很难确切知道冰山下面究竟有什么，因此需要人力资源的开发与管理。

素质决定一个人能否在某个领域取得成绩，因此企业在招聘之前，要针对该岗位建立一个素质模型。有了这个素质模型，管理者在招聘过程中就可以有目的地观察应聘者是否具有所需素质。