如何面试候选人：通过对候选人的专业技术、求职动机和配合程度进行分类，我们设计的资格考核问题能帮助我们更好的理解候选人的特点，更重要的是能筛除那些有可能是浪费你时间的不合适人选。

专业技术，指头衔、职位以及其他一系列的问题。无论是概括的看（当你为某个行业储备人才的时候）还是具体的看（当你访寻具体职位的时候），候选人的专业技术都是他最基本的资料。

求职动机，它涉及到影响候选人选择职业的动机因素。这些因素包括候选人的职业兴趣、志向、个人需求、爱好、生活方式，家庭观念等等。如果说专业技术讨论了“是什么”的问题，求职动机则是研究“为什么”的问题。

配合程度，它指的是你能和这位候选人合作的程度，还有他的紧迫感和采取行动的可能性。通过对候选人配合程度的考核，你能掌握一些实际的问题，比如他找工作的时间期限、对变化的恐惧程度、拒绝聘用的可能性以及对基本规则的接受能力。

我们曾经同一位没有经验的候选人合作过，他认为在客户决定聘用他六周之后，他再拒绝接受职位是合情合理又符合惯例的。后来我们发现他非常固执，拒绝改变最初的设想。不用说，这是一块烫手的山芋，只能扔掉。

这三方面的评估都非常重要，在某种意义上说，又是相对独立的。比如，一个候选人就其专业技术来说是个理想的人选，但如果他固执己见，和他一起工作也会让人无法忍受。同样，如果一个候选人技术一般，但如果他不计较更换工作地点，那他仍然是个优秀人选。

如果用15分钟来面试候选人，我们会在专业技术、求职动机和配合程度这三个方面各花5分钟。只有具备资格的候选人才能占用我们宝贵的时间。

信不信由你，这些年来，我们仅仅凭借对候选人专业技术、价值观和配合程度这三方面基本信息的了解，完成了众多的职位。我们很少与候选人建立亲密关系。事实上，如果有这种倾向，也就是说他几乎没有机会找到合适职位。我们认为，问候选人一些资格考核的问题比讨论他的政治倾向或常去哪里滑雪更容易建立友善的关系。有时增加一些闲谈固然不错，但有的放矢的讨论重点更能体现你的专业水平，从而树立权威形象，建立控制。