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青岛猎头公司是如何找到合适的候选人的?

发布时间:2023-03-13 15:38:59 作者:珏佳青岛猎头公司 点击次数:598

猎头推荐人选是“三分找,七分造”。就是说,猎头“找”到比较合适的候选人也是很困难的,但一个优秀的猎头并不仅仅在在于“找人”,而在于对已有人选进行“打造”,使其能够符合用人单位的需求,从而促成这单生意。

所以,我的观点很简单,那就是猎头猎到合适的候选人,首先当然是要有“寻找”的能力,但却并不仅仅依靠四处“寻找”的能力,而更依靠对已有候选人的敏锐洞察和“打造”的能力。因此,想要成为一名优秀的猎头,我的建议是,除了具有一定的“寻找”能力之外,更需要具有“敏锐洞察”和“打造”候选人的能力!

猎头猎到合适的候选人,三分靠找,七分靠打造。那么,这个“三分找”,拥有哪些途径呢?

不要把猎头想的那么高大上,我有很多朋友从事猎头工作,他们搜寻年薪百万以上的岗位候选人,也会Low到像微商一样,天天刷朋友圈的。因为,合适的人选,真的很难找。因此,以下5种常规途径,几乎是每个猎头都很擅长的。

1、刷招聘网站

刷招聘网站,这几乎是猎头的日常工作,什么猎聘网、智联、51job之类的,几乎每个猎头都会注册账号,充会员。然后不断的刷、刷、刷,看到合适一点的,都会先保存下来,然后进行联系。

2、混社交网站

猎头也会在一些社交网站活动,目的是搜寻合适的候选人,以及了解某个行业的相关知识。比如领英、知乎等,不过这个活动频率没那么高,毕竟猎头去这些地方的目的不是去社交的,而是去找人的。

3、搞联盟招聘

你是一个猎头,我也是一个猎头,咱俩建立关系,这样,一个人就拥有了两个猎头的“候选人信息库”;我找不到的人问问你,你找不到的人问问我,大家资源共享。这样扩展开来,一个猎头就可以共享很多猎头的“候选人信息”了。但要考虑到各个猎头的竞争关系。

4、行业内聚会

其实,相对专业的猎头,都会有一个非常细分的领域,比如医药领域;当然还可以再细分,比如医药研发领域等;猎头这时候非常关键的一个动作,就是要参加所在细分领域的各种聚会,比如“医药界的研发大会”“新药发布会”等,因为你只有参加这些大会,才会和各个知名医药公司的人员熟悉,而这些人员就是你以后的“候选人”啊。

5、自己的人脉

跟做销售一样,上面四个途径,基本上是所有相对资深一些的猎头都会做的,而“人脉”这条途径,真的是拼个人的积累了。一个在多家知名房产公司工作过的猎头,其人脉资源会天然高于一天房产都没做过的猎头。

总结:一个相对还不错的猎头,会灵活运用5种常规途径进行找人。分别是刷招聘网站、混社交网站、搞联盟招聘、参加行业内聚会、搜索利用自己的个人人脉关。如果这些还不能找到合适的候选人,而用人单位的需求又非常迫切,猎头就会变得无所不用其极,比如刷屏朋友圈,在群里大吼大叫,发红包给转介绍佣金等。

猎头找到合适的候选人,三分靠找,七分靠打造,那么这个“七分打造”,一般有些什么方法呢?

一个相对资深的猎头,一般不叫猎头,而是叫“猎头顾问”。所谓“顾问”,就带了一些“人才专家”的意味。就是说,猎头会通过自己的职场洞察力和影响力,对候选人进行“打造”,使候选人更加符合用人单位的需求。“打造”方法有三个:

1、从行业和岗位的概念性出发,对候选人梳理打造

资深猎头对“候选人”的洞察力会强很多。比如某净水公司的一名销售经理,在普通猎头眼里就是“净水公司的销售经理”;而在资深猎头眼里,他就成了建材行业、家居行业、家电行业、环保行业等;而职位也成了销售经理、渠道经理、市场经理、工程经理甚至客户服务经理、大客户经理等。

这样,这名“候选人”能够适合的岗位大大增多了;同理,一个岗位的候选人也突然增多了。不局限于某一个具体的行业和岗位,而是从行业和岗位的概念性理解出发,是资深猎头对候选人重要的“打造能力”。

2、从候选人的侧位适应性出发,对候选人重新打造

资深猎头看待候选人,会格外关注他的“侧位适应性”;比如一名在电器公司工作的研发经理,是有可能去化工行业的;一名IT工程师,也有可能去做影视的;这并不是奇葩,而是这些候选人有“侧位适应性”,即虽然目前没有从事这些工作,但却具有从事这些工作的兴趣、经验、天赋或者专业技能!

仔细审查候选人的履历,并从中找到“侧位适应性”,进而探查候选人的个人意愿,是资深猎头对候选人打造的重要方法。这种方式,让猎头可用的候选人大大增多了!

3、利用自己的专业,对候选人的履历进行“高低配”

猎头利用自己的专业性,对候选人的履历进行“高低配”,几乎已经是业内人人皆知的规则了。比如A公司要招聘个“总监”;资深猎头不去找“总监”,而是到一些比A公司规模大一点、影响力强一些的公司,去找“比总监低一级”的候选人。然后,通过对候选人履历的包装,进行高低配。

这种方式,通常而言用人单位不会拒绝,由于拉低了级别,因此可供选择的候选人则多了很多。加上候选人的“公司、平台”光环,配对成功率是很高的!

总结:一个相对还不错的猎头,其“打造”候选人的能力是非常强大的。他找候选人时,并不会仅仅盯着行业、岗位、用人单位的“要求”(刚性要求是必须要盯着的),而是从行业和岗位的概念性出发,从候选人的“侧位适应性”出发,从“高低配”的考虑出发,直接出手打造这些候选人。


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