青岛拥有大量积淀深厚的老牌制造企业，依托多年产业积累，在生产工艺、供应链体系、线下渠道方面具备扎实根基。伴随产业升级浪潮，不少企业开启数字化改造之路，推进产线智能化、生产数据打通、管理体系线上化。但转型过程中普遍遭遇人才断层难题：内部管理团队熟悉生产工艺，数字化实操经验不足；外部引进的数字化人才，又容易脱离工厂实际场景，懂数字化又尊重制造底层逻辑的高阶管理人才，成为企业转型的关键缺口。

老牌制造企业自主寻访这类复合型高管，常常陷入两极分化的人才困局。一部分候选人出身互联网与软件行业，精通系统搭建、数据分析，但缺少车间现场实操经验，输出的数字化方案偏向理想化，落地时和生产工艺、车间管理产生冲突，出现 “系统上线却难以用起来” 的尴尬局面。另一部分是企业内部成长起来的传统管理人才，深谙生产管控、供应链管理，却缺少数字化项目操盘经历，难以主导工厂智能化改造。同时该类高阶人才大多处于在岗状态，属于被动求职群体，很少活跃在公开招聘渠道，企业依靠常规招聘手段，寻访周期漫长，即便高薪引入人选，也极易出现水土不服，拖慢整体转型节奏。

青岛某深耕实体制造的老牌企业，拥有成熟的生产体系，计划推进全厂区数字化升级，落地生产数据采集、车间管理系统改造等一系列项目。企业先后尝试内部提拔与社会公开招聘，接触多批候选人。纯数字化背景的人选提出的改造方案，和现有产线工艺冲突较多；传统生产管理者又无法驾驭数字化项目整体推进，岗位长期空缺，转型进度受阻。为破解人才难题，企业委托珏佳猎头公司启动专项寻访。

珏佳猎头公司顾问团队没有简单以数字化履历作为筛选标准，深入调研企业现状，厘清人才的核心画像：候选人既要熟悉传统制造的生产流程、工艺约束，理解老牌企业内部组织现状，同时具备完整工厂数字化改造实操经验，能够平衡技术投入、生产成本与业务稳定性，兼顾变革推进与平稳过渡。顾问依托制造行业人才网络开展定向人才 mapping，挖掘在岗复合型管理人才，重点核验候选人过往在传统工厂落地数字化项目的真实案例，甄别候选人化解内部团队抵触、分步推进改造的实操能力，而不是只看简历上的项目标签。同时提前对齐企业转型节奏、预算边界、岗位权责，帮助候选人客观预判转型过程中的阻力，降低后期磨合风险。

经过多轮筛选评估，某先生进入面试流程。该候选人拥有多年制造企业现场管理经历，完整主导过传统工厂数字化升级项目，既懂产线工艺，也熟悉工业软件部署、数据体系搭建。经过多轮沟通，双方在改造路径、资源投入、预期目标上达成共识，候选人顺利入职。到岗之后，该管理者没有直接推行激进式改革，结合企业原有生产基础分步落地数字化项目，协调技术团队与车间老团队协同配合，稳步完成产线数据打通、管理系统迭代，企业数字化转型取得实质性进展。

该案例充分说明，老牌制造企业数字化转型，不是简单引进数字化技术专家，而是寻找能够兼顾传统产业根基与数字革新的掌舵者。猎头的核心价值，在于跳出简历标签筛选，精准甄别 IT 与 OT 双向融合的复合型人才，预判空降高管与老企业环境的适配度，减少试错成本。

对于青岛众多老牌制造企业而言，数字化不等于全盘否定原有产业积累。企业应当摒弃 “重技术标签、轻落地能力” 的招聘思维，借助专业猎头机构的寻访评估能力，找到懂制造、懂数字化的高阶管理者，守住产业根基的同时完成智能化升级，实现老制造企业的焕新发展。

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